GECO : tous compétents ? Gestion par les compétences au sein d'une usine pétrochimique
Référence :
H0613
Langue
Type
Etude de cas
Catégorie
Gestion des Ressources Humaines
Collection
CCMP
Auteur(s)
Résumé
Le cas GECO raconte sur une période d'un peu plus de dix ans la mise en place d'un système de gestion par les compétences au sein d'une usine pétrochimique en construction.
Dans un premier temps, l'évaluation des performances, celle des compétences et la politique de formation continue généralisée sont mises en cohérence grâce à un certain nombre d'outils tels un 360° et des grilles d'évaluation des compétences techniques et transversales. La montée en puissance du site est doublée d'une recherche de polyvalence et de multi compétence qui est obtenue par un lien fort entre reconnaissance des compétences acquises et augmentation salariale individuelle.
Puis, la remise en cause, la non mise en ½uvre ou l'abandon de certains outils va entamer la cohérence du système initial, alors que dans le même temps des réorganisations internes au groupe et un conflit social vont conduire à aménager le système de gestion initial.
Dans un troisième temps, un nouveau système de gestion semble émerger en cherchant à mieux maîtriser la masse salariale, à orienter l'acquisition des compétences en fonction des besoins du site et en établissant un lien plus net avec la gestion de carrière des salariés.
Dans un premier temps, l'évaluation des performances, celle des compétences et la politique de formation continue généralisée sont mises en cohérence grâce à un certain nombre d'outils tels un 360° et des grilles d'évaluation des compétences techniques et transversales. La montée en puissance du site est doublée d'une recherche de polyvalence et de multi compétence qui est obtenue par un lien fort entre reconnaissance des compétences acquises et augmentation salariale individuelle.
Puis, la remise en cause, la non mise en ½uvre ou l'abandon de certains outils va entamer la cohérence du système initial, alors que dans le même temps des réorganisations internes au groupe et un conflit social vont conduire à aménager le système de gestion initial.
Dans un troisième temps, un nouveau système de gestion semble émerger en cherchant à mieux maîtriser la masse salariale, à orienter l'acquisition des compétences en fonction des besoins du site et en établissant un lien plus net avec la gestion de carrière des salariés.
Objectifs pédagogiques
Ce cas permet de croiser plusieurs thèmes classiques du management des RH :
- La gestion par les compétences en lien avec la formation et la rémunération.
- L'évaluation des performances et des compétences acquises via des outils, l'explicitation des rôles des managers et la présentation des perceptions des salariés.
- La maîtrise des coûts de formation et de la masse salariale.
- la gestion de carrière.
Outre la confrontation des connaissances sur ces sujets à une "réalité de terrain", ce cas invite à une analyse critique des pratiques de gestion des compétences dans un cas où les dimensions légales et la négociation d'accord sont absentes, afin de mieux se concentrer sur l'analyse du système de GRH, des jeux d'acteurs et des dynamiques des dispositifs gestionnaires. Le cas cherche aussi à développer la capacité à être attentif aux éléments de contexte et de pilotage du changement en identifiant les informations données par le cas qui doivent conduire à une anticipation du risque dans le déploiement et l'adaptation des outils. Enfin, le cas abordant de nombreux domaines de la GRH avec une entrée compétence qui tente d'unifier les pratiques, il invite à penser la cohérence et l'efficience des politiques / outils / pratiques au-delà de réflexes de juxtaposition et de réponses ciblées que l'on retrouve souvent chez les apprenants.
- La gestion par les compétences en lien avec la formation et la rémunération.
- L'évaluation des performances et des compétences acquises via des outils, l'explicitation des rôles des managers et la présentation des perceptions des salariés.
- La maîtrise des coûts de formation et de la masse salariale.
- la gestion de carrière.
Outre la confrontation des connaissances sur ces sujets à une "réalité de terrain", ce cas invite à une analyse critique des pratiques de gestion des compétences dans un cas où les dimensions légales et la négociation d'accord sont absentes, afin de mieux se concentrer sur l'analyse du système de GRH, des jeux d'acteurs et des dynamiques des dispositifs gestionnaires. Le cas cherche aussi à développer la capacité à être attentif aux éléments de contexte et de pilotage du changement en identifiant les informations données par le cas qui doivent conduire à une anticipation du risque dans le déploiement et l'adaptation des outils. Enfin, le cas abordant de nombreux domaines de la GRH avec une entrée compétence qui tente d'unifier les pratiques, il invite à penser la cohérence et l'efficience des politiques / outils / pratiques au-delà de réflexes de juxtaposition et de réponses ciblées que l'on retrouve souvent chez les apprenants.
Mots-clés
Compétence - rémunération - formation - évaluation - performance - carrière
Public
- Formation initiale dans l'enseignement supérieur : Master en Gestion des Ressources Humaines (Université et Grandes Ecoles).
- Formation continue professionnelle : Master en GRH, Master MAE, MBA généraliste.
- Formation continue professionnelle : Master en GRH, Master MAE, MBA généraliste.
Secteur d'activité
Chimie (industries chimiques)
Caractéristiques particulières
Ce cas est accompagné d'un support de débriefing de 18 slides
Cas d'examen
Cas d'examen
|
Année de la problématique :
NS
Livraison :
Livraison par lien de téléchargement
Nombre de pages :
13 avec 3 page(s) annexe(s)
Temps d'utilisation :
plus de 3 heures (6 heures)
Code du secteur d'activité :
24 - Industrie chimique, pharmaceutique, parapharmaceutique
Note pédagogique :
Oui (12 pages)
- incluse
Montant :
Adhérents : 360,00 € HT / Non adhérent : 720,00 € HT
Licence :
Campus*
* Usage illimité pour un campus sans limite de nombre d'étudiants.
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